"Consulenza Aziendale e del Lavoro"

Relazionarsi con il personale ha una rilevante importanza: il personale infatti è una delle colonne portanti di un'azienda.

Generare il senso di appartenenza, in un contesto lavorativo, è essenziale per proseguire gli obiettivi prefissati e incrementare la produttività.......

• Elaborazione Paghe e Contributi - Lo studio mette a disposizione dei propri clienti un'area riservata dove è possibile : consultare e scaricare le buste paga mensili in PDF, il modello F24, il tabulato netti in PDF, i prospetti per contabilizzare il costo del personale (anche in EXCEL o WORD), calcolare la retribuzione netta/lorda e lorda/netta comprensiva del costo del lavoro, i Modelli CU, il Modello 770, gli accantonamenti degli oneri differiti (13ma, 14ma, ferie, permessi, Tfr in formato PDF / Excel / Word), inoltre "PAGHE ONLINE" è il servizio che abbiamo realizzato per fornire assistenza sia alle imprese, sia ai professionisti che vogliono delegare l'adempimento dell'elaborazione dei cedolini e/o buste paghe in modalità "OUTSOURCING" al fine di ottenere vantaggi di natura economica ed una drastica riduzione dei costi aziendali.
• Assunzioni e Costo del Lavoro - Ogni nuova assunzione viene seguita direttamente dal Consulente del Lavoro, questo consente di proporre al cliente soluzioni che tengano conto delle caratteristiche soggettive del neo-assunto e delle esigenze dell'impresa, sempre con uno sguardo attento alle componenti di flessibilità del rapporto e alla riduzione del costo del lavoro (ad. es. Contratti a Termine, Tirocini Formativi, Apprendistato, assunzioni in mobilità e disoccupazione, Voucher lavoro accessorio).
• Consulenza del Lavoro - Forniamo consulenza settoriale sulla normativa del lavoro, filtrata in base al contratto applicato e alle caratteristiche previdenziali dell'impresa, questo consente al cliente di avere informazioni sempre pertinenti la propria attività senza disperdere inutili energie.
• Ristrutturazioni Aziendali - Assistiamo le imprese nelle fusioni, incorporazioni, cessioni contratti di lavoro, licenziamenti, attivazione ammortizzatori sociali (mobilità, CIGS, CIG, CIG in deroga), assistenza in sede sindacale; con lo scopo di migliorare l'efficienza e ridurre i costi dell'impresa.
• Formazione del Vostro personale - Organizziamo corsi di formazione per il personale amministrativo, direttamente presso la sede dell'azienda, al fine di istruire i dipendenti su gli adempimenti previsti dalla legge in amministrazione del personale, tali corsi possono avere due diverse finalità; a) istruire i dipendenti al fine di elaborare le paghe direttamente in azienda b) istruire i dipendenti per intrattenere i rapporti con lo studio paghe e/o studio commerciale.

APPRENDISTATO

Qualsiasi forma di apprendistato (professionalizzante, ad alta formazione, per il diritto – dovere all’istruzione e formazione, ex lege n. 196/1997) prevista dal nostro ordinamento “gode” dei medesimi incentivi  che, per chiarezza di esposizione possono così sintetizzarsi, a prescindere dalle modalità di svolgimento del rapporto contrattuale:

Incentivi di natura contributiva

L’art. 1, comma 773, della legge n. 296/2003 ha stabilito che, a partire dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro usufruiscono, in via generale, di una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’apprendistato, pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali cui, ovviamente, va sommata quella a carico del giovane, pari al 5,84%, per cui il totale complessivo è pari al 15,84%.

Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di addetti inferiore a nove l’aliquota complessiva a loro carico è ridotta per i primi due anni rispettivamente all’1,5% ed al 3%, restando fermo il livello del 10% per i periodi contributivi maturati dopo il secondo anno.

Il riferimento al numero pari o inferiore alle nove unità (il computo va fatto sull’impresa complessivamente considerata e non sulle singole unità) fa sì che, ai fini del calcolo debbano essere compresi (circolare INPS n. 22/2007):

a)      i dirigenti;

b)      gli assunti con contratto a tempo indeterminato;

c)      gli assunti con contratto a tempo determinato;

d)      i lavoranti a domicilio;

e)      i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all’orario svolto (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000);

f)      i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, ecc.) vanno esclusi dal computo nell’ipotesi in cui vengano computati i loro sostituti.

g)     i lavoratori intermittenti vanno computati nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente prestato nell’arco di ciascun semestre (art. 39 del D.L.vo n. 276/2003)

Sono esclusi dal computo numerico:

a)      gli apprendisti;

b)      gli assunti con contratto di inserimento o reinserimento ex art. 54 del D.L.vo n. 276/2003;

c)      gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991;

d)      i lavoratori somministrati  dalle Agenzie del Lavoro;

e)      i lavoratori assunti dopo essere stati addetti a lavori socialmente utili o di pubblica utilità, come previsto dall’art. 7 del D.L.vo n. 81/2000;

Le agevolazioni contributive, una volta riconosciute, sono mantenute anche se il numero dei dipendenti supera la soglia delle nove unità.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato l’agevolazione contributiva del 10% viene riconosciuta per i dodici mesi successivi: ovviamente, la prosecuzione del rapporto deve essere con la qualifica  (o la qualificazione) ottenuta con l’apprendistato e non con una qualifica diversa, come ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 15055 del 22 giugno 2010.

Per completezza di informazione è opportuno ricordare come la Corte Costituzionale con sentenza n. 169 del 28 novembre 1973 abbia dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 10 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali nella parte in cui esclude gli apprendisti dalla applicabilità nei loro confronti degli articoli 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12 e 13. La Consulta ha precisato che “la dichiarazione di illegittimità va limitata al solo licenziamento effettuato nel corso del rapporto di apprendistato, giacchè, una volta che questo si sia esaurito, il datore di lavoro resta libero di assumere o meno l’ex apprendista e di stringere con lui un normale rapporto di lavoro o di dare la disdetta ai sensi dell’art. 2118 c.c.”.

Aggiornamento dovuto all'articolo 22, comma 1, della c.d. Legge di Stabilità (Legge n. 183 del 12 novembre 2011)

a partire dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016 viene riconosciuto uno sgravio contributivo del 100% ai datori di lavoro con un organico pari od inferiore alle nove unità che assumono apprendisti. Fino al 31 dicembre 2011 essa resta dell’1,5% per il primo anno e del 3% per il secondo anno. Lo sgravio, a prescindere dalla durata del contratto di apprendistato (che nel settore artigiano può durare fino a cinque anni come previsto dal D.L.vo n. 167/2011), è per tre anni. La contribuzione a carico del lavoratore resta sempre la stessa (5,84%). L’utilizzazione della parola “sgravio” sembrerebbe far presumere, ma qui è doveroso attendere un chiarimento amministrativo del Ministero del Lavoro e dell’INPS, un cambio di indirizzo rispetto a quanto sostenuto nel 2008 quando si sostenne che la contribuzione di riferimento degli apprendisti fosse il frutto di una politica finalizzata a favorire l’occupazione giovanile, a prescindere dalle agevolazioni previste per altre assunzioni (v. lavoratori in mobilità) ove è richiesto il DURC e l’applicazione economica e normativa del CCNL e, se esistente, della contrattazione di secondo livello. Per il calcolo numerico dei dipendenti si ritiene opportuno ricordare come in passato (e si ritiene anche oggi) debbano essere esclusi i soggetti  in forza con contratto di apprendistato, con contratto di inserimento, i lavoratori somministrati o i lavoratori assunti dopo esperienze in prestazioni socialmente utili o di pubblica utilità, mentre quelli a tempo parziale vanno considerati “pro – quota” (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000) e quelli assunti  con lavoro intermittente in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (art. 39 del D.L.vo n. 276/2003).. La disposizione non sembra trovare applicazione per i c.d. “apprendisti in mobilità” per i quali l’art. 7, comma 4, del D.L.vo n. 167/2011 riconosce la contribuzione speciale prevista per i lavoratori in mobilità assunti a tempo indeterminato dall’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991

Incentivi di natura economica

L’apprendista può essere retribuito (art. 53 del D.L.vo n. 276/2003) per tutta la durata del rapporto e fino alla trasformazione anche con due livelli stipendiali inferiori a quelli di “approdo”. C’è da osservare, tuttavia, come alcuni contratti collettivi, soprattutto per talune qualifiche, abbiano previsto un percorso di avvicinamento al livello massimo, attraverso scatti intermedi (magari di un livello a “metà percorso”) o, in altri casi, soprattutto per le qualifiche a più basso contenuto professionale, l’abbassamento di un solo livello.

Su tale quadro normativo di riferimento è intervenuta, con l’art. 2, comma 155, della legge n. 191/2009, una possibile ulteriore novità: la contrattazione collettiva, nazionale territoriale od aziendale può stabilire, nel rispetto dell’anzianità di servizio, una forma retributiva “percentualizzata” rispetto al trattamento economico finale e progressiva nell’ammontare, secondo un “modus” già presente, in passato, nel nostro ordinamento, prima della riforma del 2003, e conservato in alcuni CCNL (es. edilizia del settore artigiano).

Incentivi di natura normativa

Gli assunti con contratto di apprendistato non rientrano (per tutta la durata della tipologia) nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: ciò significa, ad esempio, che ai fini del computo dell’aliquota dei disabili, prevista dalla legge n. 68/1999 essi non sono presi in considerazione. Ovviamente ci sono delle eccezioni che, però, debbono essere previste da disposizioni imperative: è il caso, ad esempio, dell’art. 1 della legge n. 223/1991 il quale, nel calcolo medio della base numerica necessaria per la verifica dell’ampiezza aziendale, ai fini dell’applicazione della normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria o dei contratti di solidarietà difensivi del settore industriale, ricomprende gli apprendisti, pur escludendoli dal beneficio.

Un ulteriore incentivo di natura normativa può anche considerarsi quello offerto dal Ministero del Lavoro circa il limite massimo di assunzione : esso è stato fissato in 29 anni e 364 giorni (e non al compimento del ventinovesimo anno di età), sicchè un contratto di apprendistato può, legittimamente, iniziare alle soglie dei trenta anni e concludersi magari, dopo quattro anni.

Tra gli incentivi di natura normativa possono, in un certo senso, ricollegarsi anche le norme (art. 49, comma 5 ter, del D.L.vo n. 276/2003) che consentono, a determinate condizione, alle aziende di poter far svolgere la formazione, senza alcuna contribuzione pubblica, all’interno della propria struttura o in una struttura sotto il loro controllo, nel rispetto della contrattazione collettiva. Questa disposizione, tuttavia, è stata parzialmente dichiarata incostituzionale dalla Consulta con la sentenza n. 176/2010, nella parte in cui non prevede alcuna forma di coinvolgimento delle Regioni e delle Province Autonome che in materia di formazione professionale hanno una loro competenza costituzionale primaria.

Incentivi di natura fiscale

Le spese sostenute per la formazione degli apprendisti sono escluse dalla base per il calcolo dell’IRAP.

Appalti

Elementi da valutare per un appalto genuino.

Le regole a cui i lavoratori dell’appaltatore devono attenersi perché possa essere considerato autentico un contratto di appalto.

INPS: mes.4152/14 - chiarimenti sul Jobs Act

L'INPS, con il mess. n. 4152 del 17/04/2014, fornisce alcuni chiarimenti in merito alle disposizioni, di natura contributiva, previsti dal decreto legge n. 34/2014.

Contratto a tempo determinato

Con riferimento agli aspetti di carattere contributivo, va considerata la portata della norma riguardo al contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (articolo 2, c. 28, della legge n. 92/2012), nonché al regime agevolato per le aziende con meno di 20 dipendenti, che assumono personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo di maternità, che hanno uno sgravio contributivo del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro (articolo 4 del D.L.vo n. 151/2001).

Nel primo caso, il datore di lavoro dovrà continuare a dare notizia della particolare tipologia assuntiva. Ne consegue che, per quanto sia venuta meno la causale ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, ove quest’ultimo venga stipulato in relazione a una sostituzione, i datori di lavoro dovranno continuare a compilare il flusso UniEmens secondo le indicazioni contenute nell'allegato tecnico, valorizzando l’elemento con il previsto codice A.

Nel secondo caso, ai fini dell’accesso e della fruizione dell’agevolazione spettante, i datori di lavoro interessati dovranno continuare ad utilizzare la prassi in uso.

In merito alla Restituzione del contributo addizionale ASpI nel caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato o di successiva riassunzione a tempo indeterminato di un lavoratore a termine nell'arco di 6 dalla cessazione, l'Istituto ha dichiarato l'ammissibilità della restituzione del contributo anche qualora la trasformazione o la successiva assunzione a tempo indeterminato sia effettuata con un rapporto di apprendistato.

Apprendistato

L’Istituto chiarisce che l'abrogazione dell'istituto della stabilizzazione riguarda sia quella legale che quella contrattuale prevista dalla contrattazione collettiva.

Dalla data di entrata in vigore delle nuove norme, inoltre:

• il piano formativo individuale dell’apprendista non deve più necessariamente essere redatto per iscritto;

• nell’apprendistato professionalizzante, diviene facoltativa la formazione di base e trasversale, ossia quella che avrebbe dovuto essere erogata dalla Regioni;

• nell’apprendistato di primo livello, finalizzato all’acquisizione di una qualifica o di un diploma professionale, è consentito che il compenso per le ore di formazione venga corrisposto nella misura del 35% del monte ore complessivo.

il messaggio n. 4152/2014

Termine di decadenza per l’impugnazione del licenziamento illegittimo

La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con interpello n. 12 del 25 marzo 2014, ha risposto ad un quesito dell'Assotrasporti (Associazione Nazionale Sindacati dei Trasporti e dei Servizi), in merito all’interpretazione dell’art. 32, comma 4 lett. d), della Legge n. 183/2010.
In particolare si chiedono chiarimenti in ordine alla “estensione” del termine decadenziale di 60 giorni per l’impugnabilità del licenziamento e del termine di 180 giorni (termine così ridotto dal successivo art. 1, comma 38, Legge n. 92/2012) per il deposito del ricorso, ad “ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’art. 27 del D.L.vo n. 276/2003, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal titolare del contratto”.

 La risposta in sintesi:

"...Si premette che per tutte le ipotesi il lavoratore, nel chiedere la costituzione o l’accertamento del rapporto di lavoro nei confronti dell’utilizzatore, deve provare in via giudiziale la sussistenza degli elementi di irregolarità della somministrazione e di non genuinità e illegittimità dei contratti di appalto e distacco e contestualmente l’illegittimità del licenziamento.
Con riferimento al dies a quo per la decorrenza dell’enunciato termine di 60 giorni per la relativa impugnazione, occorre distinguere l’ipotesi in cui il licenziamento sia stato comunicato o meno per iscritto.
Nel caso di licenziamento scritto con contestuale comunicazione scritta dei motivi (cfr. art. 1, comma 37, Legge n. 92/2012), il termine decorre dalla data di ricezione, da parte del lavoratore, della comunicazione medesima.
Di contro, in caso di licenziamento verbale o di fatto o senza comunicazione dei motivi, il licenziamento è inefficace (art. 2, comma 3, LLegge n. 604/1966), nel qual caso non si ritiene applicabile il termine di decadenza di 60 giorni che postula l’esistenza di un licenziamento scritto (sulle conseguenze, in relazione al requisito dimensionale, v. art. 18, commi 1 e 6, Legge n. 300/1970).

In tal caso, essendo il licenziamento tamquam non esset, il lavoratore può agire per far dichiarare tale inefficacia, contestualmente all’azione per la costituzione o l’accertamento del rapporto di lavoro con il fruitore materiale delle prestazioni, senza l’onere della previa impugnativa stragiudiziale del licenziamento stesso, entro il termine prescrizionale di 5 anni.
In via generale, in caso di licenziamento illegittimo, la giurisprudenza afferma infatti che il termine di 60 giorni, previsto a pena di decadenza dall’art. 6 della Legge n. 604/1966 “si applica all’impugnazione di ogni licenziamento comunicato per iscritto per ragioni riconducibili nell’ambito della disciplina dettata dalla Legge n. 604/1966, fatta eccezione per il licenziamento non comunicato per iscritto, o di cui non siano stati comunicati, parimenti per iscritto, i motivi, sebbene richiesti, come stabilito dall’art. 2 della citata Legge del 1966, nel qual caso, essendo il licenziamento inefficace (tamquam non esset), e quindi non inficiando sulla continuità del rapporto da un punto di vista giuridico, si applicherebbe il solo termine prescrizionale per la conseguente declaratoria di inefficacia” (cfr. Cass. sent. n. 5611/1997; Cass. sent. n. 5519/1999, Cass. SS.UU. sent. n. 508/99).".

Min.Lavoro: cir. 5/2014 - le nuove sanzioni in materia di orario di lavoro e riposi

Il Ministero del Lavoro, ha pubblicato la circolare n. 5 del 4 marzo 2014, con la quale ha fornito alcune indicazioni operative in merito alle sanzioni amministrative (maxi sanzione per lavoro nero e tempi di lavoro) ed alla somma aggiuntiva per la revoca del provvedimento di sospensione modificate dalla Legge di conversione n. 9/2014 alle originarie disposizioni contenute nell’art. 14 del DL n. 145/2013.

  la circolare n. 5/2014

Dottrina Per il Lavoro: le retribuzioni in vigore al 1° gennaio 2014

Il sito Dottrina Per il Lavoro, ritenendo di fare cosa utile per tutti gli addetti ai lavori (consulenti, aziende, lavoratori, sindacati e operatori pubblici), pubblica le retribuzioni, livello per livello, in vigore al 1° gennaio 2014.

Le tabelle sono fornite su gentile concessione di INDICITALIA gruppo Wolters Kluwer Italia srl - che si ringrazia per la collaborazione - e sono inserite nell'allegato al n. 1/2014 di Pratica lavoro.

Riguardano 147 contratti collettivi.

le tabelle con le retribuzioni in vigore dal 1° gennaio 2014

INPS: mes.2999/2014 - indennità ai collaboratori coordinati e continuativi a progetto.

L'Inps, con messaggio n. 2999 del 3 marzo 2014, informa circa le novità concernenti l'indennità ai collaboratori coordinati e continuativi a progetto (c.d. co.co.pro.) per quanto attiene al nuovo modello di domanda per l’anno di riferimento 2014, alla rivalutazione per l’anno 2013 del requisito reddituale ed alla modalità di attestazione del periodo ininterrotto di disoccupazione.

In particolare:

 > Nuovo modello di domanda per l’anno di riferimento 2014

per la presentazione delle domande relative alla prestazione in oggetto con anno di riferimento 2014, è disponibile, nella modulistica on line, il nuovo modello CoCoPro 2014 COD. SR 140.

 > Rivalutazione per l’anno 2013 del requisito reddituale

Ai fini del riconoscimento dell’indennità ai collaboratori coordinati e continuativi a progetto, il limite di reddito per l’anno 2013 risulta pari a 20.220 euro. Tale limite si applica per le domande di prestazione con anno di riferimento 2014, per le quali dovrà essere utilizzato il nuovo modello CoCoPro 2014 COD. SR 140.

 > Periodo ininterrotto di disoccupazione

Per la presentazione delle domande con anno di riferimento 2014 e per quelle degli anni successivi, il requisito del periodo di disoccupazione ininterrotto di almeno due mesi (previsto dall'articolo 2, comma 51, lettera d), della legge n. 92/2012) sostituisce il requisito dell’assenza di contratto di lavoro ininterrotto di almeno due mesi, valevole esclusivamente per l’anno 2012. L’attestazione del requisito suddetto è possibile mediante autocertificazione, con la quale il richiedente dichiara di essere stato disoccupato ininterrottamente per almeno due mesi e di aver attestato tale condizione presso il Centro per l’impiego. A tal fine, nel nuovo modello di domanda CoCoPro 2014 COD. SR 140 è previsto un apposito campo dove inserire i suddetti dati.

il messaggio n. 2999/2014 

"CASSAZIONE" SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO

https://www.dropbox.com/s/z5sk1dxnyu5cbgk/Sicurezza%20Luoghi%20di%20Lavoro.pdf